導入事例

CASE
SmartCompany

第一環境株式会社 様

管理職を中心とした人材の育成に活用
提案型企業へと脱却するための切り札に
導入機能(モジュール) 人事情報・目標管理・人事評価・キャリア管理・スキル管理・研修管理・サーベイ・タレント分析
導入時期 2016年

本社所在地:東京都港区赤坂2-2-12
設立:1975年11月
事業内容:上下水道料金の徴収業務、水道料金電算処理システムの開発・運用ほか
従業員数:5,849名(2016年3月1日現在)
URL:http://www.daiichikankyo.co.jp/
取材:2017年

体系だったシステムの活用で企画提案ができる人材を育成

導入の目的

北は北海道から南は九州まで、全国130を超える自治体と契約し、水道サービスの一部業務を請け負っている第一環境株式会社。この業界では知らない人はいないという、水道料金徴収業務のリーディングカンパニーです。主な業務内容は、水道メーターの検針、水道料金の徴収、水道事業運営システムの開発など。3,000万人もの人々が利用する、生活をする上で欠かせないライフラインを、影になって支えています。
そんな同社がタレントマネジメントシステム(TMS)の導入に至った背景にあるのは、管理職の育成によるビジネススタイルの転換と人材育成です。ビジネススタイルにおいては、官のビジネスの中心である価格競争(入札)をできるだけ避け、優れた企画提案をした事業者が選定されるプロポーザル方式で新規の仕事を獲得し、事業を拡大していく方針だと取締役人事。総務本部長の佐藤正和さんは説明してくれました。「よりよい規格提案をしていくために必要となるのが管理職人材の育成。あわせて他社との差別化を図り、段違いの品質を提供していくためには、管理職が社員一人ひとりの力量を上げることも急務の課題」と佐藤さんは話します。ところが同社には、人材育成や教育についての体系だったシステムはなく、人事に関する簡易な情報をまとめたデータベースがある程度。人事管理や人材育成などを一元的に行うことができるタレントマネジメントシステムの導入は、ビジネススタイルの転換を考える同社にとって必要不可欠なものだったと言えるそうです。

いくら機能が優れていても使いこなせなければ意味がない

導入の決め手

選定にあたっては「国産から外資系までさまざまな種類のタンレントマネジメントシステムを検討しました」 と話すのは、システムソリューション部運用チームの田辺英樹さん。必要条件の一つとしたのが操作性の高さでした。 「人材育成に活用するということは、全国の各支店や営業所にいる管理職が主に使用することになります。 パソコンの扱いに慣れていない職員のことも考え、誰もが使いやすいシステムでなければならないと考えました」。
最終候補に残ったのは二つのシステムのうち、『スマートカンパニー』が選ばれた理由は、まさにその使いやすさ。 「もうひとつの候補は明らかにオーバースペック。機能が素晴らしすぎて、おそらく使いこなせない者が 出てくるだろうとの判断が働きました」と田辺さん。「自分たちでカスタマイズしながら、少しずつ使える 場面を増やしていける」ことが『スタートカンパニー』の長所だと教えてくれました。

評価のフィードバックでやる気UP 情報の一元化で業務の効率も向上

導入後の効果

2016年7月の運用開始以来、段階を経ながらほぼすべてのモジュールを導入している同社が『スタートカンパニー』 の導入で明らかに変わったのが人事評価について。昇格や賞与について検討する年に1回の人事考課で、社員に評価の結果をフィードバックするようになったのが、大きな改善点だと、人事労務部企画グループ長の吉田謙介さんは話します。「社員は上長がその社員のどのような点をどう評価したのかというコメントが読めるようになりました。これによって社員は足りない点などに気付くことができ、一年の業務の振り返りができるようになりました。また、評価のフィードバックとは別に、2月と6月に年2回の定期面談を上長が行い、業務進捗や改善点を社員にフィードバックする仕組みも加えました」。反省点が明確になることによって、社員のモチベーションアップや意識改革につながると、吉田さんは期待を寄せます。
また4,000人からなるというパート従業員の労務管理にも役立てているそうです。「パート従業員は年に一度契約を更新しますが、個々の契約書を作るのは手間のかかる大変な作業です。『スマートカンパニー』でシステム化をしようと現在カスタマイズの作業を行っていますが、これができれば相当な効率アップにつながります」と人事労務部人事グループの久場治さん。昔は異動があると、新しい上長から部下の情報を教えてほしいという問い合わせがありました。人事の仕事が分断されますし、かなり手間がかかったのですが、導入後はそうした煩雑な作業をすることもなくなりました」。人事情報の見える化によって、業務の効率がアップしたようです。

最大の狙いは管理職の育成 会社の飛躍的な成長のカギ握る

よりよく活用するために

『スマートカンパニー』を導入し人材の育成に力を入れてるという同社が、中でも最も重要視しているのが管理職人材の育成です。管理職の登用にあたっては、どちらかといえば年功や技術力が優先され人材のマネジメント能力が重要視されてこなかった状況を改善したいと取締役人事・総務本部長の佐藤さんは考えています。「品質面で他社と差をつけるためには、人が命。人を育てる立場の管理職にマネジメント能力がないのは片手落ちです」と佐藤さんはキッパリと話します。人事考課のコメントで、部下に改善を促しつつ、やる気を引き出すのも上司の大切な仕事。実践を重ねながら、管理職のマネジメント能力を養います。
2016年11月には、目標管理モジュールを追加で導入。管理職に目標を設定してもらい、それに対する進捗管理を行っています。「管理職には特に、結果に対して緊張感を持って仕事をしてもらいたいと思います。そこから改善をしたり、新しい何かを創造したりする発想力を身に着けてもらえれば。そういうことができる社員が増えれば会社は飛躍的に成長できるでしょう」。会社の更なる発展を願う佐藤さんにとって、『スマートカンパニー』はそのカギを握るツールだと言えそうです。

品質面で他社と差をつけるためには、人が命。

主要な取引先は全国にある各水道事業体。ビジネスの特徴より数年先まである程度の売上が見込める安定企業のため、考え方はどうしても保守的になりがちで、人材の育成や目標管理など、後手になるのも無理はありません。そんな企業風土に新たな風を吹かせようとする仕掛けが必要で、そのツールを『スマートカンパニー』に期待しているのが取締役人事・総務本部長の佐藤正和さん。いままでの待ちの姿勢を改めなければ、企業の未来はないと言い切ります。そんな改善の切り札となるのが『スマートカンパニー』。新たにどんな企業風土が醸成されるのか、その取り組みに期待がかかります。

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